#NextWork
Die Herausforderungen des digitalen Wandels und des Strukturwandels an die Belegschaft eines jeden Unternehmens sind immens und führen zu erheblichen Veränderungen der Arbeitsplätze und Kompetenzanforderungen. Systematisches Up- und Reskilling ist der vielversprechendste Weg, um die Lücke zwischen den vorhandenen Fähigkeiten von heute und den Anforderungen an die Arbeitskräfte von morgen zu schließen. Aus mehreren Projekten mit Siemens haben wir unseren einzigartigen #NextWork-Ansatz abgeleitet, der es ermöglicht, den Strukturwandel anzugehen und die ersten Schritte zum Aufbau einer zukunftsfähigen Belegschaft zu gehen.
Durch Entwicklungen wie digitale Transformation und Automatisierung verändern sich sowohl traditionelle Berufsrollen als auch die Kompetenzanforderungen. Allerdings fehlt es Führungskräften häufig an Transparenz über die zukünftigen Anforderungen und damit an der Identifikation geeigneter Entwicklungsmaßnahmen, was zu einem hohen Bedarf an reaktiven Umstrukturierungen und Rekrutierungen führt. Um tragfähige Entwicklungspfade auf Basis von Up- & Re-Skilling abzuleiten, bedarf es einer tiefgreifenden Analyse, die sowohl quantitative als auch qualitative Aspekte berücksichtigt. Unser Kunde Siemens hatte das Ziel, den richtigen systematischen Ansatz zur Bewältigung des Strukturwandels zu finden.
Bei Siemens haben wir mehrere Projekte zur Umgestaltung der Belegschaft in verschiedenen Geschäftsbereichen erfolgreich durchgeführt. Dabei konnten wir funktionsübergreifend arbeiten und Mitglieder der Geschäftsbereiche und des Personalwesens zusammenbringen. Basierend auf den Erkenntnissen aus diesen Projekten haben wir #NextWork als neues HR-Angebot für Siemens entwickelt, um die Methoden für das Unternehmen verfügbar zu machen.
Die grundlegende Methodik erfolgt in vier Schritten:
1. Analyse des Status Quo:
Analyse der aktuellen Stellenprofile/Aufgaben und Ableitung der Auswirkungen auf die Unternehmensstrategie
2) Ermittlung von Trends und deren Auswirkungen:
Bewertung der Auswirkungen zukünftiger Trends auf die Stellenprofile/Aufgaben
3. Definition des zukünftigen Zustands:
Ableitung eines Zielbildes für künftige Stellenprofile/Aufgaben und Konkretisierung der Anforderungen in Bezug auf Kompetenzen und HCs
4) Ableitung von Entwicklungspfaden und -maßnahmen:
Definition konkreter Entwicklungspfade und Maßnahmen zur Überbrückung der Lücke zwischen analysiertem Status Quo und definiertem Zielzustand
Basierend auf den Auswirkungen und den gewonnenen Erkenntnissen haben wir einen vollständig ausgearbeiteten Ansatz entwickelt, der sich derzeit in der Skalierungsphase innerhalb der Organisation befindet.
Einige der wichtigsten Ergebnisse unseres ersten Projekts waren:
- 550 Personen auf kritischen Stellen innerhalb einer Organisationseinheit wurden angesprochen
- 21 % wurden auf ein neues Stellenprofil umgeschult, 52 % innerhalb ihres Stellenprofils weiterqualifiziert und 27 % erfuhren eine Reihe von Änderungen an ihrem Stellenprofil.
- 23 neue Stellenprofile wurden in einer anderen Organisationseinheit definiert.
- 20-30 % der durch die Automatisierung frei gewordenen Kapazitäten wurden vollständig für neue Aufgabenbereiche genutzt.
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